Mångfald, jämlikhet och inkludering i praktiken
Mångfald, jämlikhet och inkludering är fina värdeord som många organisationer vill skylta med. Men hur ser deras arbete ut i praktiken? Och hur fungerar det för dem? Får de affärsfördelar och blir arbetsmiljön bättre?
I förra veckan deltog jag i ett webinarium, arrangerat av den nordiska organisationen NIVA. Niva är en utbildningsorganisation som grundats av nordiska ministerrådet och som är specialiserad på frågor om arbetsmiljö och säkerhet.
Det aktuella seminariet handlade om företags och organisationers initiativ kring mångfald, jämlikhet och inkludering. Tre forskare vid Jönköpings universitet presenterade nya rön kring ämnet.
Enligt forskarna går det att skönja framförallt tre logiker som driver mångfaldsarbetet: rättvisepatos – alla ska ha samma möjligheter, affärsfördelar – tanken att mångfald skapar ökad kreativitet och bättre problemlösning, ”power aktivism” – riskkapitalister eller stora kunder har olika typer av mångfaldskrav som villkor för att samarbeta med organisationer.
Problemen med de här logikerna är att de ofta ger fokus på mätbara faktorer, t.ex. att räkna huvuden. Det är ett väldigt trubbigt verktyg för att bedöma mångfald, och det säger ingenting om hur det verkligen står till med jämlikhet och inkludering.
Det som forskarna har sett är att jämlikhet och inkludering inte kommer automatiskt bara för att mångfald finns där. Tvärt om uppstår det ofta problem med kommunikation, samarbete och samhörighet när människor från olika kulturer rekryteras till en arbetsplats.
Istället, menar forskarna, behöver fokus ligga på jämlikhet och inkludering. Om en organisation på allvar arbetar med att rekrytera de mest meriterade och att skapa en arbetsmiljö där rättvisa prioriteras, då kommer de att få mångfald.
För organisationer som har anställda med olika kulturell bakgrund hade forskarna identifierat flera utmaningar: svårare kommunikation, fler konflikter, gruppbildningar, låg samhörighet och sämre prestation hos arbetsgruppen i stort. Men de kunde också se verksamma åtgärder för att hantera utmaningarna och överst på listan var utbildning om kulturskillnader och interkulturell kommunikation. Detta är något som vi på Språk och interkultur har sett i alla år. Förståelse för andra kulturer kräver utbildning och reflektion!
Andra viktiga faktorer var att ledningen är uppriktig kring svårigheter och skillnader och tar tag i dem, att de anställda är villiga att anpassa sig, att organisationen ser till att skapa forum för positivt kulturellt utbyte och att organisationen har tydliga egna värderingar som delas av de anställda.
Det går att se webinariet i efterhand på denna länk: Navigating DEI: Practical Approaches to Diversity, Equity, and Inclusion – NIVA Education Det är på engelska.